Guía de Sensibilización en Igualdad para Pequeñas Empresas Lideradas por Mujeres


Saluda

Almudena Cueto Sánchez
IAM

La incorporación generalizada de las mujeres al mercado de trabajo ha tenido importantes consecuencias, fundamentalmente positivas, para la sociedad actual y para la productividad de las empresas. El talento femenino se ha incorporado al día a día de las empresas, sin embargo la histórica desigualdad entre mujeres y hombres motivada por el cierre del mundo público a ellas y su confinamiento a las relaciones privadas y familiares ha dejado una huella que sigue distorsionando la relación entre las personas, provocando importantes hándicaps para la consecución de un verdadero desarrollo sostenible.

Hoy es superior la tasa de mujeres que se gradúa, y con mejores calificaciones en todos los niveles educativos, según estadísticas del Ministerio de Educación. Sin embargo, la brecha salarial de género supera el 27%. Las mujeres continúan teniendo las máximas responsabilidades en las tareas domésticas y familiares, lo que ocasiona su menor proyección en el mundo empresarial. Esto les lleva a optar por trabajos parciales, les dificulta las horas extraordinarias o los compromisos laborales que requieran movilidad; cortando sus posibilidades de mejora y privando a la organización de su talento y de continuidad en los conocimientos adquiridos.

Estas distorsiones generan un alto grado de insatisfacción personal que se traslada a la organización afectando a la productividad y al clima laboral. Se generan situaciones de stress producidas por la poca flexibilización de la jornada laboral y el poco reconocimiento a la valía de cada trabajador o trabajadora, más allá de su condición sexual y/o familiar. Las consecuencias no se dejan esperar: absentismo laboral, falta de motivación, descenso de productividad y/o ventas, etc.

La adopción de medidas de promoción de la igualdad en el ámbito empresarial es una oportunidad de mejora cualitativa en la gestión de los recursos humanos. Es una inversión, intangible en un primer momento, pero que produce claras ventajas en la producción, en la mejora del clima laboral y reducción de conflictos y en la consolidación de una buena reputación corporativa.

Todo ello hace que esta Guía elaborada por la Asociación Empresa Mujer de Asturias sea un instrumento muy interesante, no solo para las empresas lideradas por mujeres, sino para todo el tejido empresarial asturiano que puede encontrar en la implementación de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la gestión de sus negocios como una oportunidad para el crecimiento económico, caminando hacia modelos de producción más sostenibles, necesarios para el éxito empresarial y cada vez más demandados por la ciudadanía.

Almudena Cueto Sánchez (IAM)


Saluda

Mª Antonia Álvarez Suárez
ASEM

Esta guía pretende ser un referente para las empresas lideradas tanto por mujeres como por hombres que pretendan adoptar medidas que faciliten la incorporación de la igualdad en su quehacer diario.

Sin el trabajo de Nieves Fernández-Tresguerres y su equipo, sin la financiación del Instituto Asturiano de la Mujer, y sin el aliento de todas las mujeres que forman parte de la Asociación Empresa Mujer esta guía no habría visto la luz.

Desde la Asociación Empresa Mujer queremos ofrecer una gran ovación para todas las personas que luchan por hacer un mundo visible que a veces se nos antoja invisible.

Mª Antonia Álvarez Suárez (ASEM BPW Asturias)


Saluda

Nieves Fernández-Tresguerres Alonso
ENTRETODAS

Esta guía nace con el objetivo de ofrecer de una manera clara, sencilla y amena recursos para incorporar en nuestras pequeñas empresas medidas para la igualdad.

La realidad tanto mundial como nacional y regional nos habla de las desigualdades presentes en la sociedad y en el mundo empresarial.

El papel que las mujeres empresarias tenemos respecto a la igualdad nos habla de un posicionamiento personal y de creer en la igualdad como un valor que orienta nuestro trabajo y la proyección de nuestras empresas.

Aunque nuestro tejido empresarial se basa en pequeñas empresas lideradas por mujeres siempre hay aspectos relacionados con la igualdad que vamos a poder mejorar o incorporar en nuestra actividad.

Nuestro compromiso con la igualdad nos hace ser impulsoras de cambios sociales importantes que promuevan un mundo más justo , igualitario y solidario para las nuevas generaciones.

Cuando buscábamos imágenes queríamos puertas, puertas de colores abiertas a la igualdad, a la realidad de las mujeres y al mundo. Hemos encontrado puertas de diferentes colores, materiales, países, deterioradas por el paso del tiempo, formando parte de diferentes paisajes y edificios, abiertas o cerradas.

Cada día que abrimos las puertas de nuestras empresas dejamos entrar proyectos, ilusiones, experiencias, relaciones. Nos mostramos al mundo tal como somos, como mujeres que cada día, paso a paso, vamos abriendo puertas a la igualdad.

¡Os dejamos con las puertas para la igualdad y sus colores!

Nieves Fernández-Tresguerres Alonso (ENTRETODAS)


En Igualdad

Aclarando algunos términos técnicos

"Para abrir nuevos caminos, hay que inventar, experimentar, crecer, correr riesgos, romper las reglas, equivocarse... y divertirse"
Mary Lou Cook (1908-1944), actriz estadounidense

Cuando no somos expertas en un tema normalmente nos encontramos con términos y un lenguaje muy técnico que en muchas ocasiones nos resulta difícil y farragoso de entender. Y la igualdad no está exenta de esta situación, o al menos a mí siempre me ha pasado.

Hay términos que siempre aparecen en los libros, guías, carteles, webs, en las conferencias o debates y son términos que debemos manejar cuando hablamos de igualdad. Nuestra idea es utilizar un lenguaje que todas podamos entender.

Si yo os pregunto ahora y hacéis un ejercicio para definir qué significan estas palabras, ¿tú que dirías?

 

Palabras para la Igualdad

Vamos a ver qué significan algunas de las palabras y términos que con más frecuencia se utilizan.

PRINCIPIO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

DISCRIMINACIÓN DIRECTA
Situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

DISCRIMINACIÓN INDIRECTA
Situación en que una disposición, criterio o práctica, aparentemente neutros, pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo si pueden justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

DISCRIMINACIÓN LABORAL
Es la diferencia de trato, basada en una característica relacionada con el sexo, en el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales.

¡¡HAY MUCHOS TIPOS DE TECHOS Y SUELOS ...!!

TECHO CRISTAL
Mabel Burín (Burín, 2007) lo define como "Una superficie superior invisible en la carrera laboral de las mujeres, difícil de traspasar, que nos impide seguir avanzando. Es invisible pues no existen leyes, ni dispositivos sociales establecidos, ni códigos visibles, que impongan a las mujeres semejante limitación, sino que está construido sobre la base de otros rasgos que por su invisibilidad, son difíciles de detectar."

TECHO DE CEMENTO
Conjunto de elecciones personales de las propias mujeres que hacen que, dentro del mundo empresarial, decidan rechazar la promoción y el acceso a los puestos directivos.

TECHO DE DIAMANTE
Supone que en la sociedad patriarcal, los hombres sean un "objeto de aprecio" y la mujer "objeto de deseo".
De esta manera se subordina a la mujer a una situación en la que el hombre perpetúa su poder, impidiendo así, que se valore a estas por criterios estrictamente profesionales, mermando la autoestima femenina de cara a aspirar a un puesto de mando (Valcárcel, 1997).

SUELO PEGAJOSO
Las fuerzas que mantienen a las mujeres atrapadas en la base de la pirámide económica se refieren al trabajo maternal y al trabajo doméstico que imponen una 'adhesividad' a las mujeres y que implican un sobreesfuerzo para proyectar su carrera laboral. Las responsabilidades, las cargas afectivas y emocionales dificultan su realización personal lejos de la familia.

SEGREGACIÓN VERTICAL
Dificultades por razón de sexo para desarrollarse profesionalmente y acceder a los puestos más altos de la escala jerárquica en la empresa, los puestos de mayor responsabilidad y de toma de decisiones.

SEGREGACIÓN HORIZONTAL
Dificultades por razón de sexo para acceder a determinados sectores de actividad o puestos de trabajo. Existen sectores de trabajo feminizados (administración, limpieza, telemarketing, cuidados de ayuda a domicilio, empleos domésticos, enfermería, etc.) y otros masculinizados (transporte público, fontanería, ingeniería informática, etc.).

SEXO/GÉNERO
Al hablar de sexo nos referimos a las diferencias biológicas (anatómicas y fisiológicas) entre mujeres y hombres. Son universales y coinciden en todo tiempo y cultura.
Al hablar de género nos referimos a la construcción cultural que hace una sociedad a partir de las diferencias biológicas. Mediante esta construcción se adscriben cultural y socialmente aptitudes, roles sociales y actitudes diferenciadas para mujeres y hombres atribuidas en función de su sexo.

PREJUICIOS Y ESTEREOTIPOS DE GÉNERO
Los prejuicios son opiniones o ideas preconcebidas negativas o de rechazo hacia algo o alguien. A partir de estas opiniones y percepciones subjetivas, se forman los estereotipos de género; es decir, la idea social predetermina lo que "es ser mujer" y lo que "es ser hombre" y penaliza a quienes no se sometan a lo que se espera de ellas en función del sexo biológico que se les haya atribuido.

VIOLENCIA DE GÉNERO
Todo acto de violencia física y psicológica, incluyendo las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de libertad. Es una manifestación de las situaciones de desigualdad, de las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres.

ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
Situación en la que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

ACOSO SEXUAL
Comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado, de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, creándose un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL
Participación equilibrada entre mujeres y hombres en la vida familiar y laboral, a través de la reorganización de los sistemas laboral, educativo, familiar y sociales, con el fin de introducir la igualdad de oportunidades en el empleo, variar los roles y estereotipos tradicionales, y cubrir las necesidades de atención y cuidado a personas dependientes.

CORRESPONSABILIDAD
Reparto equitativo de las tareas del hogar y cuidado de las personas entre quienes integran la unidad familiar sin distinción de sexo.

ACCIONES POSITIVAS
Medidas específicas a favor de las mujeres, adoptadas por los poderes públicos, personas físicas y/o jurídicas, con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de igualdad. Estas acciones, sirven para corregir situaciones patentes de desigualdad y serán aplicables mientras subsisten estas situaciones de manera temporal.

MAINSTREAMING DE GÉNERO O TRANSVERSALIDAD
Incorporación de la igualdad entre mujeres y hombres en las políticas públicas. En castellano se utilizan términos como perspectiva de género, enfoque basado en el género o transversalidad de género. El mainstreaming de género "es un proceso estratégico y permanente en la práctica cotidiana de las políticas públicas cuyo fin es el logro de la igualdad real de género".

LENGUAJE INCLUSIVO
Es el lenguaje que incluye tanto a las mujeres como a los hombres. Es un uso del lenguaje que visibiliza a las mujeres: su participación, sus opiniones, sus experiencias, su realidad, que no es la misma que la de los hombres. Es un estilo de comunicación que asegura que todas las personas que integran la sociedad son tratadas con el mismo respeto evitando el uso de términos o expresiones que puedan ser considerados ofensivos.

CULTURA PATRIARCAL
La palabra "patriarca" se compone de las palabras griegas "άρχω" (mandar) y "πατήρ" (padre) y desde antiguo denominó a la organización social que otorga la primacía a la parte masculina de la sociedad, e institucionaliza la influencia del padre de familia.
Es el dominio de los espacios sociales por los varones, siendo la situación de subordinación de las mujeres " lo natural".

BRECHA SALARIAL
Diferencias salariales entre mujeres y hombres, con perjuicio para las primeras tanto en el desempeño de trabajos iguales como la producida en los trabajos "feminizados".

PLANES DE IGUALDAD
Conjunto ordenado de medidas, que se acuerdan a la vista del diagnóstico de situación, para alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y para poder eliminar la discriminación por razón de sexo. Fijan los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

VISIBILIZACIÓN
Proceso de hacer visible lo invisible, de sacar a la luz e incorporar la historia y la vida de las mujeres a nuestra realidad y a la historia. La visibilización supone el reconocimiento y revalorización de la historia de las mujeres, de su papel en el mundo y en la vida.

 

Las cifras de la desigualdad

¿A qué hacen referencia estas cifras? Y solo son unas pocas del sinfín que hay cuando hablamos de desigualdad, he cogido alguna significativa en nuestro país.

Solo han pasado 107 años desde que las mujeres ya pedían la igualdad de derechos incluyendo el sufragio universal. 1910-II Conferencia Internacional de Mujeres Socialistas en Copenhague donde se proclama el 8 de Marzo día internacional de la mujer trabajadora.

23% brecha salarial por igual puesto de trabajo.

170 años los que las mujeres tardaremos en conseguir el mismo nivel retributivo que los hombres según el Foro Económico Mundial.

2% permisos parentales para la corresponsabilidad familiar. Solo el 2% de los permisos de maternidad se transfieren a los hombres (reducción de jornada, permisos paternidad, excedencias).

16,4 tasa paro 3er trimestre 2017. 14.8% son Hombres y el 18,2% son Mujeres. 13,0 tasa paro en Asturias . 13,9% son hombres y 11,9% Mujeres.3er trimestre 2017.

26% de mujeres directivas. 12% alta dirección. IBEX 35- solo el 1% son mujeres.

73% de los contratos a tiempo parcial son destinados a mujeres.

Cada 10 minutos una mujer es asesinada por su pareja o ex pareja en el mundo. En España en el año 2017 han sido asesinadas 49 mujeres y 8 menores, estando tres casos en fase de investigación. 943 mujeres y menores han muerto entre el 1 de enero de 2003 y el 31 de diciembre de 2017.

No os quiero aburrir con tantas cifras pero la situación de la mujer en el mundo es abrumadoramente desigual. Y son las cifras de la vergüenza.

¡Todavía hay poco que celebrar y mucho por lo que luchar!

 

Importancia de la igualdad para nuestras empresas

¿Qué beneficios obtenemos con + = ?

- Mejora nuestra imagen corporativa.
- Mayor competitividad en el mercado.
- Incrementa el compromiso del personal con la conciliación.
- Retención y captación del talento.
- Mejora nuestros resultados, la rentabilidad y productividad.
- Mayor competitividad y menor absentismo.
- Calidad y mejora del clima laboral.
- Construcción de un proyecto empresarial coherente.
- Obtención de una imagen social positiva, reconocimiento público. Posicionamiento de la marca.
- Trabajo ético y responsable con la comunidad.
- Concienciación, sensibilización y compromiso de la dirección de la empresa.
- Cambio cultural y estructural que afecta a las decisiones estratégicas de la empresa.
- Revisión de procedimientos, gestión del personal y de los recursos, métodos de trabajo, líneas estratégicas.
- Medidas eficaces de selección, promoción interna, políticas de retribución, gestión del tiempo, prevención de riesgos laborales, formación.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
- Afecta a los RRHH, la comunicación y el márquetin de nuestra empresa.
- Mayor motivación y creatividad.
- Mayor contratación de mujeres.
- Mayor formación en igualdad y lenguaje no sexista.
- Reducción de la rotación de los trabajos y los costes de reincorporación.
- Promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
- Incremento de las posibilidades de desarrollo profesional participando en los procesos de formación continua y de promoción interna.

¿Cómo hablamos?

 

"No hay barrera, cerradura ni cerrojo que puedas imponer a la libertad de mi mente"
Virginia Woolf (1882-1941), escritora británica

"La antigua idea de que las palabras tienen poderes mágicos es falsa; pero esa falsedad implica la distorsión de una verdad muy importante. Las palabras tienen un efecto mágico... Las palabras son mágicas por la forma en que influyen en la mente de quienes las usan."
Aldous Huxley

 

¿De qué estamos hablando, cuando hablamos de lenguaje inclusivo?

La Real Academia Española dice: Los ciudadanos y las ciudadanas, los niños y las niñas. Este tipo de desdoblamientos son artificiosos e innecesarios desde el punto de vista lingüístico. En los sustantivos que designan seres animados existe la posibilidad del uso genérico del masculino para designar la clase, es decir, a todos los individuos de la especie, sin distinción de sexos: Todos los ciudadanos mayores de edad tienen derecho a voto.

La mención explícita del femenino solo se justifica cuando la oposición de sexos es relevante en el contexto: El desarrollo evolutivo es similar en los niños y las niñas de esa edad. La actual tendencia al desdoblamiento indiscriminado del sustantivo en su forma masculina y femenina va contra el principio de economía del lenguaje y se funda en razones extralingüísticas. Por tanto, deben evitarse estas repeticiones, que generan dificultades sintácticas y de concordancia, y complican innecesariamente la redacción y lectura de los textos…

El uso genérico del masculino se basa en su condición de término no marcado en la oposición masculino/femenino. Por ello, es incorrecto emplear el femenino para aludir conjuntamente a ambos sexos, con independencia del número de individuos de cada sexo que formen parte del conjunto. Así, los alumnos es la única forma correcta de referirse a un grupo mixto, aunque el número de alumnas sea superior al de alumnos varones.

¡¡Ya está todo dicho, digo yo!!

Y como lo que no se nombra no existe!, pues si no nos nombramos no existimos, nos volvemos seres invisibles, lo que ha pasado durante todos estos siglos.

El lenguaje refleja la realidad de la sociedad que lo utiliza, recogiendo las desigualdades y todo el sexismo y androcentrismo existentes.

Vamos a ver qué significan el androcentrismo y sexismo que se manifiestan en los distintos usos de la lengua:

El androcentrismo es enfocar las investigaciones, los estudios, escritos y discursos desde una única perspectiva, la del sexo masculino. Supone considerar a los hombres como el centro y la medida de todas las cosas. En una sociedad androcéntrica se toma el masculino como modelo que se debe imitar. Los varones son considerados el sujeto de referencia y las mujeres somos seres dependientes y subordinadas a ellos.

Consiste fundamentalmente en una determinada y parcial visión del mundo. Es pensar que lo que es bueno para los hombres es bueno para la humanidad. Es creer que la experiencia masculina incluye y es la medida de las experiencias humanas.

El sexismo es la asignación de valores, capacidades y roles diferentes a hombres y mujeres, exclusivamente en función de su sexo, desvalorizando todo lo que hacen las mujeres frente a lo que hacen los hombres que es "lo que tiene importancia" que es lo que está bien". Es sexismo ese conjunto de métodos empleados en una sociedad androcéntrica que determinan una situación de inferioridad, subordinación y explotación de las mujeres.

En palabras de Eulalia Lledó: ...el sexismo es fundamentalmente una actitud que se caracteriza por el menosprecio y la desvalorización, por exceso o por defecto, de lo que somos o hacemos las mujeres...

El androcentrismo, en contraste con el sexismo, no es tanto una actitud como un punto de vista.

La lengua es el medio a través del cual interiorizamos una realidad. Desde que nacemos, mediante la relación que establecemos con otras personas vamos adquiriendo nuestros modelos de Ser Mujer , regulamos nuestras conductas, pensamientos, emociones y deseos. Nuestros modelos comunicativos, que vamos aprendiendo al crecer, nos ayudan a incorporarnos a una sociedad concreta, adaptándonos a nuestro rol, a lo que se espera de nosotras como mujeres, madres, esposas e hijas.

Cuando aprendemos una lengua ésta no sólo nos permite comunicarnos sino que adquirimos un conjunto de conocimientos, valores, prejuicios, estereotipos, actitudes, ideología... que nos sirven para organizar e interpretar nuestra experiencia, para construirnos como personas.

Dado que hablamos según pensamos y pensamos según hablamos nuestro lenguaje crea nuestra realidad e influye en la forma en que una sociedad se percibe a sí misma y a sus integrantes. Nuestra sociedad evoluciona y se transforma continuamente. Al cambiar la realidad a la vez cambia la lengua.

Inventamos nuevas palabras que nos facilitan hablar de esos cambios: tecnológicos (smartphone, nube, tablet, apps, whatsapp impresoras D4); sociales (redes, freekis, punkis, gamers, góticas); económicos (coworking, startup, crowdfunding, crowdsourcing, fintech.clúster); culturales (rap, performance); científicos (clonación, fecundación in vitro, maternidad subrogada).

Pero aunque nuestra lengua se transforma, también tenemos que romper esquemas mentales y actitudes que, en ocasiones, nos impiden interiorizar las nuevas realidades que estamos nombrando.

Si no somos capaces de imaginar a una mujer dirigiendo un banco, o las federaciones empresariales, o un gobierno nos será más difícil nombrarlas. Y del mismo modo, si no nombramos determinadas realidades, nos costará imaginarlas o verlas.

La lengua es una herramienta para expresar lo que vemos, sentimos y pensamos. Nos sirve para nombrar la realidad, etiquetarla e interpretarla, y en nuestras empresas nos permite interrelacionarnos y comunicarnos con nuestros clientes, proveedores, personal, y la sociedad en general.

 

Comunicación inclusiva o igualitaria

Existe un estilo de comunicación que implica la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, es decir, la comunicación igualitaria o incluyente, una comunicación no sexista.

Es necesario que desde nuestras empresas visibilicemos a las mujeres que están en el mundo, en la política, en las empresas, en la formación, en la cultura, en la investigación y en cualquier ámbito, reflejar la manera en la que participamos a nivel interno, nuestras aportaciones y nuestras necesidades. Pues las mujeres formamos parte de las sociedades, somos más del 50% de la población mundial y estamos en todas partes aunque se intente que no se nos vea.

Utilizar una comunicación incluyente en cualquier escenario de comunicación donde nos encontremos nos permite nombrar la realidad al completo, en masculino y en femenino, generando igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres.

Al uso discriminatorio del lenguaje que se hace por razón de sexo se le denomina sexismo lingüístico.

  • Incurrimos en sexismo lingüístico cuando emitimos un mensaje que, debido a su forma (es decir, debido a las palabras escogidas o al modo de enhebrarlas) y no a su fondo, resulta discriminatorio por razón de sexo. Ej. Los varones y las hembras son inteligentes por igual, (es sexismo lingüístico por emplear la voz hembras en vez de mujeres).
  • Por el contrario, cuando la discriminación se debe al fondo del mensaje y no a su forma, incurrimos en sexismo social. Ej. Las mujeres son menos inteligentes que los hombres.

Así a la hora de hablar en público, escribir textos, artículos o mensajes es muy importante:

  • Tener en cuenta que nuestro idioma es muy rico y podemos expresar una idea de distintas maneras, buscando la que nos resulte más cómoda o se adapte más a nuestro estilo comunicativo. Pero, no olvidemos que usar un lenguaje inclusivo o no hacerlo puede modificar, favorable o desfavorablemente, la recepción de nuestro discurso.
  • El contexto será fundamental a la hora de buscar alternativas a la utilización del masculino genérico, para optar por un procedimiento u otro, teniendo en cuenta, además, que el resultado no debe atentar contra la naturalidad de la expresión ni resultar artificioso o difícilmente legible.
  • Conocer el perfil del público al que nos dirigimos es fundamental, así si hablamos ante un público mayoritariamente femenino deberemos hablar en femenino. Ante un público mixto debemos alternar el género en nuestro discurso. ¿Cuántas veces habéis estado en actos donde la mayoría somos mujeres y nos reciben con frases como "buenos días a todos", (todos que no están) y siguen el discurso como si no estuviésemos presentes. Es difícil sentirse incluida cuando no te tienen en cuenta. Hacer visibles a las mujeres en el discurso cuidando no solo el fondo sino también la forma del mensaje, de este modo, contrarrestaremos la sobrerrepresentación masculina.
  • Preparar los textos o imágenes desechando los estereotipos presentes.
  • Incorporar la perspectiva de género citando a mujeres, estadísticas, estudios desagregados por géneros, buscando el equilibrio entre hombres y mujeres.
  • Contar con expertas, pues el hecho de que sean varones la mayoría de las fuentes y las referencias bibliográficas contribuye a fomentar la idea de que la autoridad es masculina.

Mostrar a las personas por sus funciones y éxitos profesionales, no por su apariencia física o detalles externos (vestimenta, peinado…).

 

Usos lingüísticos sexistas

Que excluyen y discriminan a las mujeres, en el discurso son variados y no excluyentes entre sí. De todos ellos, se pueden destacar los siguientes:

  • Duales aparentes y vocablos ocupados: Secretario/ Secretaria.
  • Vacíos léxicos: Misoginia, víbora, arpía.
  • Falsos genéricos: Hombre como humanidad.
  • Salto semántico: El seguro médico cubre a los afiliados y a sus mujeres.
  • Abuso del masculino genérico: firma del interesado.
  • Asimetría en el trato mujeres/hombres: señorita.
  • Orden de presentación: alternar los géneros.
  • Aposiciones redundantes: las mujeres periodistas.

 

Soluciones no sexistas

  • Eludir el masculino genérico siempre que sea posible: quien, persona.
  • Feminizar los términos: or-ora, ero-era, ario-aria.
  • Utilizar términos abstractos, genéricos, colectivos: criatura, persona, población, alumnado, ciudadanía, plantilla.
  • Perífrasis: la población asturiana o metonimias: la dirección, la presidencia.
  • Omitir determinantes marcados: profesorado, estudiantes, quienes.
  • Utilizar la simetría en el trato: don-doña, funcionarios y funcionarias.
  • Incorporar estrategias de legibilidad.
  • Recurrir a fórmulas de desdoblamiento: os-as.
  • Feminizar o masculinizar las profesiones.

 

/

El uso de la barra para separar las terminaciones al final de palabra tiene el inconveniente de que afea el texto y dificulta su lectura. Por ello solo debe utilizarse en impresos y otros textos esquemáticos (tablas, listas, gráficos…) cuya finalidad es ser rellenados.

También son útiles en el encabezamiento de las cartas y correos electrónicos (Queridos/as amigos/as).

En los impresos, siempre que podamos, es mejor optar por soluciones sin variación de género.

Para usarla de modo correcto debemos de tener en cuenta que:

  • La barra se escribe siempre sin espacio de separación previo ni posterior y puede alternar con los paréntesis: Querido(a) amigo(a).
  • Cuando la forma femenina no presenta variaciones gráficas respecto de la masculina, aquella se forma con la última vocal: presidente/a, compañero/a.
  • Cuando presenta variaciones gráficas respecto de la forma masculina, se forma con todas las letras que hay a partir de la vocal tónica: alcalde/esa.
  • Cuando la barra afecta a una forma contracta debe emplearse de modo correcto: Datos del/de la destinatario/a.



@

En los últimos años se ha extendido el uso de la arroba (@) para reemplazar la terminación de género (alumn@, discapacitad@...). Sin embargo, puesto que no es un signo lingüístico y no se puede leer, no debe emplearse en ningún texto cuya finalidad sea la lectura. A lo sumo, puede justificarse en algún tipo de discurso desenfadado, dirigido a gente joven, sobre todo en el espacio digital.

Como reclamo publicitario, sin embargo, la arroba es tan pertinente como cualquier otro símbolo visual, pues no olvidemos que la publicidad conforma un discurso heterogéneo donde cabe todo.


Imágenes no sexistas

 

"Cuando los hombres se callan es nuestro deber levantar la voz en nombre de nuestros ideales
Clara Zetkin (1857-1933), política alemana

Las imágenes que difundas deberán ir acompañadas de un discurso carente de sexismo.

Para ello recuerda:

  • Hacer que tu discurso e imagen sean coherentes.
  • Cuidar de que no haya sesgos sexistas en la composición de las imágenes, ni en los planos, ángulos, colores, luces, escenografía, gestos…
  • Huir de los estereotipos. Mostrar a las mujeres a través de las imágenes en aquellos ámbitos donde no suelen estar, por ejemplo, deportes o profesiones tradicionalmente masculinas; del mismo modo, hacer visibles a los hombres en ámbitos feminizados.
  • Promover la cooperación y el trabajo en equipo, evitando representar a hombres y mujeres como incompatibles.
  • Presentar a todas las personas con dignidad, ni cosificadas, ni animalizadas, ni como objetos sexuales, ni como seres subordinados, ni en situaciones o posturas denigrantes.
  • Representar seres reales, acordes con la diversidad de roles y formas de vida de ambos sexos en la realidad social, donde conviven personas de distintas edades, etnias, capacidades, situación socioeconómica…


Violencia y Micromachismos

en el mundo empresarial y laboral

"Lo que todavía nos falta a las mujeres aprender es que nadie te da poder, debes tomarlo tú"
Roseanne Barr (1952- ), actriz, escritora y política estadounidense

La violencia basada en el género en nuestros espacios de trabajo tiene altos costes éticos, sociales y económicos para la productividad y el clima laboral de nuestras empresas y organizaciones, y para el desarrollo de las sociedades.

A pesar de estas consecuencias, en la sociedad y en el mundo de las empresas, sigue persistiendo la idea de que la violencia contra las mujeres es un tema de interés privado.

Como mujeres empresarias tenemos que crear empresas libres de violencia y posicionarnos claramente en su contra, no podemos mirar para otro lado, dado que la violencia laboral existe y en nuestro país representa un problema cada vez más denunciado por las personas que lo sufren.

Necesitamos dar respuestas empresariales para frenar y tener medidas para resolver este tipo de situaciones violentas. En muchas ocasiones las victimas acosadas sufren las consecuencias de su denuncia porque se las aparta, se las despide, se las margina y se hace lo posible para que no sigan "denunciando" lo que está pasando. Las formas en las que se manifiesta la violencia laboral son diversas.

Básicamente se reducen a: acoso moral, acoso sexual y violencia física.

La mayoría de las víctimas suelen ser mujeres.

La violencia en el trabajo está constituida por sucesos en los que la trabajadora sufre abusos, amenazas o ataques en contextos relacionados con su trabajo que ponen en peligro su salud, su seguridad o su bienestar, suponiendo un grave ataque a su dignidad.

El Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el trabajo reconoce las diversas modalidades de cómo se manifiesta, así como la diversidad de sectores donde se puede manifestar, el tamaño de la empresa, o la relación del contrato de trabajo, etc. También la violencia y el acoso se han tenido en cuenta en relación a la Estrategia Comunitaria de Seguridad y Salud en el Trabajo (2007-2012).

En los países industrializados, entre el 42 y el 50% de las trabajadoras han sido víctimas del acoso sexual: en la Unión Europea, el 40-50%, y en los países de Asia-Pacífico, el 30-40% de las mujeres han dado cuenta de alguna forma de acoso.

En un reciente estudio publicado en Sudáfrica, el 77% de las mujeres respondieron haber sufrido acoso sexual en algún momento a lo largo de su vida laboral. Pocos países latinoamericanos han reconocido el acoso sexual como una categoría de trato degradante a pesar de que, según la OIT, entre el 30 y el 50% de las trabajadoras de esta región ha sufrido alguna vez acoso sexual de diversa gravedad en su lugar de trabajo.

El acoso sexual laboral tiene impactos similares a los de la violencia contra las mujeres en la relación de pareja, en la medida en que el daño a la víctima se hace cada vez más evidente en sus comportamientos y actitudes.

El impacto de la violencia es único para cada mujer, sin embargo, su respuesta y forma de resistencia parecen depender de un número de factores que incluyen, entre otros: la frecuencia, severidad y rango de los abusos experimentados, el contexto en que ocurren los abusos; si la víctima se siente en condiciones de decirlo de manera directa; si las otras personas la creen, y de la calidad del cuidado, apoyo y protección que recibe de inmediato de los miembros de su familia, de los servicios y redes existentes, de sus lugares de trabajo y de los miembros de la comunidad donde vive.

Ya vimos las definiciones del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

El acoso sexual es reconocido como un grave problema social y un desafío a la hora de alcanzar la igualdad de oportunidades en el empleo y el trabajo.

Estas modalidades de acoso pueden darse entre personas de igual o distinto nivel jerárquico, tengan o no una relación de dependencia dentro de la estructura orgánica de la empresa.

¿Está sancionado?

El acoso sexual y por razón de sexo, así como todo trato desfavorable relacionado con el embarazo, la maternidad, paternidad o asunción de otros cuidados familiares se considera discriminatorio y está expresamente prohibido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el resto del ordenamiento jurídico.

Los diferentes Estatutos consideran el acoso sexual y por razón de sexo como infracción muy grave, pudiendo ser causa de despido disciplinario de la persona acosadora y causa justa para que la víctima solicite la resolución del contrato de trabajo.

El acoso sexual puede además ser constitutivo de delito conforme a lo previsto en el Código Penal con pena de prisión o multa.

¿Qué obligaciones tiene la empresa?

Todas las empresas tienen la obligación legal de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrando procedimientos específicos para su prevención, así como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones de la persona acosada.

En nuestra empresa debemos tener un protocolo de actuación ante las situaciones de acoso y de prevención de cualquier tipo de violencia hacia las mujeres.

Debemos dar información al personal sobre los procedimientos de actuación.

Si en la empresa hay representantes legales de las trabajadoras y trabajadores deben contribuir a la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Siempre que sea posible debemos resolver el acoso, conforme a lo previsto en nuestro protocolo para la prevención y tratamiento del acoso sexual o por razón de sexo.

Debemos garantizar la confidencialidad y el sigilo profesional.

Si es necesario se presentará una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social; la Policía o Juzgado de guardia. Las denuncias no podrán ser anónimas, y solo podrá denunciar la persona presuntamente acosada, la empresa o la persona que la represente.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad de Mujeres y Hombres prohíbe las represalias, siendo también sancionables.

Micromachismos

El concepto de micromachismo, propuesto por el psicólogo Luís Bonino (1995, 1996) se refiere a aquellas conductas sutiles y cotidianas que constituyen estrategias de control y microviolencias que atentan contra la autonomía personal de las mujeres y que suelen ser invisibles y pasar desapercibidas o, incluso, estar perfectamente legitimadas por el entorno social.

Se refiere a las prácticas de dominación masculina en la vida cotidiana que incluyen un amplio abanico de maniobras interpersonales que tienen como objetivo mantener el dominio y su supuesta superioridad sobre la mujer.

Estas formas de comportamiento hacia las mujeres (sean denominadas violencia psicológica, comportamientos dominantes, violencia estructural…) varían de unos entornos a otros en cuanto a su intensidad y manifestaciones.

De hecho, muchas de las que detectamos en nuestro entorno más inmediato son sutiles y encubiertas, aunque no por ello dejan de ser violencias.

Así entre los micromachismos cotidianos más frecuentes están:

  • Distinguir entre señorita y señora.
  • Negarse en redondo a que una mujer te ceda el paso.
  • La bebida fuerte para él y para ti el café. ¡Haced la prueba pidiendo un whisky solo y un café!
  • Hombres que te piropean. Están a la orden del día y te tienes que sentir orgullosa y agradecida. Tú no le sueles decir a un hombre lo guapo que está o es, pero ellos sí tienen ese derecho adquirido.
  • Si estás sola o con un grupo de amigas estás buscando rollo y tienen derecho a "entrarte" pues es lo que quieres.
  • "Déjame que tú no sabes" o "quita que yo lo acabo más rápido" solo contribuyen a que sigamos haciendo lo que ellos también deben hacer.
  • A la hora de pagar le dan la cuenta a él, en un bar, tienda… se supone que los hombres son los que pagan.
  • Dominar con el silencio y así decidir cuándo y cómo se hablará de algo. Suele ir acompañado de un "eres una histérica" o un "estás exagerando", la guinda del pastel que se corresponde con el tópico de que la mujer es una sentimental e impulsiva incapaz de razonar.
  • Saludar con dos besos a ella, pero darle la mano a él.
  • Los pañales son cosas de mujeres. Los hombres aunque quieran no pueden porque ni siquiera hay un espacio donde puedan hacerlo. Los baños con cambia pañales son para mujeres.
  • Manspreading: en el metro, en el tren, en el autobús las mujeres vamos con las piernas cruzadas y los hombres que hay a mi lado las tienen abiertas en un ángulo de 120 grados. Apenas nos podemos mover.
    Mujeres y hombres no nos comportamos igual en los espacios públicos. Él puede ocupar mucho más espacio del que necesita, sin importar que invada el de ella. En cambio la mujer debe intentar ocupar el menos posible, como si tuviera que pedir permiso.
  • "Sonríe que estás muy seria".
  • Eres conocida, pero tu marido también. Mencionarán a tu marido porque es conocido, a veces llega al límite de presentarte como "la pareja de" antes que utilizar cualquier mérito profesional.
  • Llamar por el nombre y no por el apellido a una mujer. Rajoy, Sánchez, Iglesias, Rivera frente a Susana y Soraya. Pocos titulares veréis con un "Mariano" a secas.
  • Nombres distintos en las mismas profesiones.
  • Las mujeres pagan menos en las discotecas. No es discriminación positiva, es tratar a las mujeres como ganado, ellas son el producto.
  • "Hoy te han dejado de niñera". No es una niñera, es un padre, cuida a su hija porque es su responsabilidad y no porque hoy su mujer estaba ocupada.
  • Recurrir a tu padre, un novio o un amigo. Instalar un programa, colgar un cuadro o abrir un tarro no son tareas imposibles, la fuerza no es la clave.
  • Uniformes con falda para ellas y pantalones para ellos.
  • "Tan fuerte como Superman". Cuando se alaban habilidades de niños y niñas se tiende a usar modelos masculinos, ¿acaso no hay mujeres fuertes o rápidas?
  • Regalar cosas diferentes a niños y niñas.
  • "Nenaza". Hacer algo como una mujer es un insulto, más claro agua.
  • "Así no se comporta una señorita".
  • "¿Y tú ya tienes novio/marido?" es el "¿y tú para cuándo?" de las bodas. El heteropatriarcado en todo su esplendor: niñas que tienen que pensar en buscar a su príncipe azul (princesa no vale) y no muy tarde, que se te pasa el arroz!!!


Medidas de Conciliación

 

Como empresarias debemos esforzarnos por implantar en nuestras empresas y entidades acciones y medidas tendentes a la conciliación. ¿Por qué es tan importante este factor? Porque de esta manera nuestra plantilla podrá conciliar su vida laboral, familiar y personal. De este modo estamos contribuyendo a la igualdad efectiva entre mujeres y hombres ya que se elimina la discriminación y se tiende al pleno desarrollo profesional de todo nuestro personal.

Es muy positivo y ventajoso para las empresas o entidades y para sus trabajadores y trabajadoras la aplicación de medidas de conciliación. Como ya vimos son muy numerosos los beneficios que conlleva en general la implantación de la igualdad en el mundo empresarial.

A la hora de aplicar la conciliación tenemos que tener en cuenta la realidad y el contexto de pymes y micropymes en el que nos movemos, por lo que tendremos que adaptarla a esta realidad. Además, no debemos olvidar que hay que aunar las necesidades de la plantilla con los objetivos empresariales y sopesar la viabilidad de las medidas.

Principales medidas de conciliación

Son numerosos los ejemplos de medidas por lo que nos ceñiremos a las principales que seguro que en algunos casos, con posibles adaptaciones, ya las estáis llevando a cabo.

  • Dar flexibilidad a la entrada y salida del trabajo.
  • Implantar las jornadas intensivas en los meses de verano.
  • Favorecer la jornada continua frente a la partida.
  • Poder disponer de horas libres, cuando sea por causa justificada, realizando las horas laborales en menos días.
  • Disponer de una tarde libre más a la semana acumulando un mayor número de horas en menos días. Realizar la formación interna en horario de trabajo.
  • Programar reuniones de trabajo dentro de la jornada laboral. Respetando los descansos.
  • Informar a la plantilla de los centros existentes más cercanos para el cuidado de personas dependientes.
  • Ampliar y mejorar los derechos y permisos ya reconocidos por ley.

Todas estas medidas son aplicables a toda la plantilla tanto femenina como masculina porque parece que la conciliación solo la tienen que realizar las mujeres y ellos quedan exentos. Esta idea debe modificarse.

Por otro lado para que la conciliación se pueda llevar a cabo se necesita que en cada unidad familiar se establezca la corresponsabilidad.

Esto significa que en la mayoría de las familias, los hombres tienen que asumir sus responsabilidades en las tareas del hogar y en el cuidado de los hijos e hijas para que el reparto sea verdaderamente equitativo y las mujeres puedan verdaderamente conciliar vida profesional, familiar y personal. Acabando así con la doble jornada.

Es una tarea ardua pero se trata de repartir y de pactar y no se admiten escaqueos!!!


Discriminación Salarial

y contratación igualitaria

¿Pensáis que en Europa existe algún país donde por ley se prohíbe la brecha salarial? Parece difícil de creer pero sí existe!!! Es Islandia.

El gobierno de este país obliga a las empresas de más de 25 personas a establecer mismo salario por mismo trabajo a hombres y mujeres. Las empresas deben obtener un certificado que acredite el cumplimiento de la ley.

El único inconveniente es que no engloba a todas las empresas pero aún así es un gran paso adelante que deberían copiar el resto de países incluido España.

La Comisión Europea en su informe señala más acciones destacables como en Suecia, Francia o Suiza. En este último país las empresas obtienen un logotipo que certifica la igualdad de retribución si demuestran que han aplicado una política de salario justo entre mujeres y hombres.

En la UE la brecha salarial es de 16% de media. Aunque en la última década se redujo ligeramente, hay países como Hungría y Portugal donde se ha incrementado.

En España, como se refleja en el informe realizado por UGT, es del 23,25%. En nuestra comunidad, esta brecha salarial, es del 27,33%, esta cifra significa que las trabajadoras asturianas dejan de percibir al año 6 921,33 euros.

La brecha aumenta si hay contratación indefinida.

En el Principado de Asturias, la brecha en la contratación indefinida es del 29,26%. También superamos la media en la jornada a tiempo completo, la brecha es del 17,55%, frente al 11,57% a nivel nacional. No ocurre lo mismo en la jornada parcial donde el balance es positivo a favor de las mujeres para nuestra región.

Solo las mujeres del País Vasco y Madrid reciben de media anual salarios por encima de los 23 000 euros.

Entre 2010 y 2014 los salarios de las mujeres subieron de media 9,6 euros en cuatro años frente a los 247,50 euros de los hombres.

(Todos estos datos son del informe de UGT, citado en la bibliografía, sobre la brecha salarial en nuestro país).

¡Creemos que todas estas cifras hablan por sí solas por eso queremos mostrároslas!

Es importante recordar que esta discriminación o brecha salarial se calcula sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todo el personal. La Comisión Europea en su estudio nos dice que en la UE de forma oficial se llama brecha salarial entre los géneros no ajustada, ya que no tiene en cuenta todos los factores que influyen en la misma, como las diferencias de educación, la experiencia laboral, las horas trabajadas, el tipo de trabajo, etc.

Causas de la brecha salarial

Entre las principales causas destacamos:

  • Las tradiciones y los roles de género pueden influir en la elección de los estudios que llevan a cabo los chicos y las chicas. En muchos casos puede determinar su salida profesional.
  • Los sectores en los que las mujeres predominan ofrecen salarios más bajos que aquellos masculinizados.
  • La mayoría de los trabajos a tiempo parcial son ocupados por mujeres. Un 34,9 % de mujeres trabajan con esta jornada frente a solo el 8,6% de los hombres. Lo hacen para poder conciliar. (Eurostat 2012).
  • Son contratadas en empleos con baja remuneración y un escaso porcentaje son designadas para puestos de responsabilidad y por lo tanto de mayor retribución.
  • Las mujeres que ocupan puestos de alto nivel en sectores con predominio femenino reciben salarios considerablemente más bajos que aquellas situadas en lo alto del escalafón en sectores típicamente masculinos.
  • Hay una tendencia a invisibilizar habilidades que se requieren para actividades consideradas tradicionalmente femeninas.
  • Con frecuencia se contratan mujeres con un nivel de cualificación superior al del puesto o vacante a cubrir.
  • Se considera el sueldo de la mujer como un complemento al del hombre. La consecuencia es que se infravalora el trabajo femenino.

Beneficios de suprimir la brecha salarial

Muchos de los beneficios ya los citamos anteriormente al hablar de la igualdad en general.

Pero queremos destacar alguna idea como que se producirían beneficios para la economía y para la sociedad en general ya que se contribuiría a reducir los niveles de pobreza y a aumentar los ingresos que reciben las mujeres a lo largo de su vida.

Se crearían empleos de calidad donde se valoraría el trabajo que realizan las mujeres y se les ofrecería una remuneración justa.

Las mujeres podrían optar a mejores pensiones y a mejores ayudas de desempleo.

No es tan difícil es una cuestión de justicia y si la solución es obligando a las empresas por ley, ¿a qué esperamos? Ya tenemos modelos en Europa que nos pueden servir de ejemplo y de inspiración.


Conclusión

 

"Los éxitos que se comparten se multiplican"
Karla Wheelock (1968- ), alpinista mexicana 1968

Esperamos que nuestra guía os parezca útil y os sirva para acercaros a temas tan actuales y de tanta transcendencia para las mujeres.

Dada la extensión que requiere esta temática la idea inicial para esta guía fue daros una aproximación, de la forma más amena posible, para aclarar ideas, actualizar datos y desterrar tópicos.

Confiamos en poder seguir profundizando y abarcar más ámbitos en próximas ediciones.

Gracias a todas.

Equipo de Entretodas.


Bibliografía

 

Acoso sexual y acoso por razón de sexo, ¡Conoce tus derechos!. Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, 2017.

Brecha salarial: Causas e indicadores. Emakunde, 2012.

Boletín Igualdad en la Empresa- 25 nov 2017. Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, 2017.

COFACE. Paquete europeo de conciliación, 2015.

Cómo combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres en la Unión Europea. Comisión Europea, 2014.

Cuida tu lenguaje, lo dice todo. Instituto Asturiano de la Mujer,2010.

El compromiso de la empresa con la igualdad. Empresas asesoramiento para la igualdad. Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, 2017.

Guerrero Salazar, Susana. Guía para un uso igualitario y no sexista del lenguaje y de la imagen en la Universidad de Jaén. Universidad de Jaén, 2013.

Guía de BBPP. Medidas más eficaces para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, 2017.

Guía práctica de comunicación incluyente. Servicio de asesoramiento para planes y medidas de igualdad en las empresas. Instituto de la mujer.

La brecha salarial en las comunidades autónomas. UGT, departamento de la mujer trabajadora, 2017.

Meana Suárez, Teresa. Porque las palabras no se las lleva el viento. Por un uso no sexista del lenguaje. Ayuntamiento de Quart de Poblet.

Violencia en el ámbito laboral. UGT Aragón.

100 palabras para la igualdad. Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e Inclusión. Comisión Europea, 1998.

RECURSOS EN LA WEB:

igualdad.uniovi.es/nosexista

feministailustrada.com

igualdadenlaempresa.es